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Am 17.04.2013 hat das BAG eine Grundsatzentscheidung (10 AZR 59/12) zu Lohnpfändungen getroffen. Damit herrscht jetzt Rechtssicherheit hinsichtlich der Berechnung von Lohnpfändungen bei gleichzeitiger Zahlung von ganz oder teilweise pfändungsfreien Bezügen. Es gilt ab jetzt das Brutto- und nicht mehr das Nettoprinzip.

Nach dem Bruttoprinzip wurden bisher ganz oder teilweise pfändungsfreie Bezüge entsprechend ihrer Pfändbarkeit von dem Nettoentgelt abgezogen, dass sich aus der Berechnung inklusive dieser zusätzlichen Bezüge ergeben hatte. 

Nach dem jetzt gültigen Nettoprinzip werden zusätzliche Bezüge wie z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld aber auch Vergütungen für Überstunden oder Auslösungen nur mit ihrem Nettowert angesetzt. Wird bspw. ein Urlaubsgeld gezahlt, erfolgt die Berechnung der Pfändung ausschließlich unter Zugrundelegung des laufenden Entgelts, ohne Ansetzung der Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge, die auf das Urlaubsgeld entfallen.

Eine ausführliche Darstellung mit Berechnungsbeispielen finden Sie unter haufe.de.

Bitte beachten Sie den Hinweis zu Rechtsthemen

Mit seinem Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 – hat das BAG einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Dankesformel als Abschluss des Arbeitszeugnisses abgelehnt. Ein Arbeitnehmer hat danach keinen Anspruch auf eine Formulierung wie »wir bedanken uns für die gute Zusammenarbeit« sondern nur auf eine komplette Entfernung einer Schlussformulierung, mit der er eventuell nicht einverstanden ist. So könnte der Arbeitnehmer aus dem entschiedenen Fall auf einer Entfernung des Schlusssatzes »Herr K scheidet zum 28.2.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute« bestehen, nicht aber auf eine Abänderung des Schlusssatzes in eine Dankesformel.

Bitte beachten Sie den Hinweis zu Rechtsthemen

Häufig werden in Arbeitsverträgen Klauseln wie »Etwaige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten« verwendet. Bitte beachten Sie, dass solche Vereinbarungen ohne Einschränkungen der Anzahl der Überstunden unwirksam sein können. Es sollte auf jeden Fall eine Überstundenobergrenze vereinbart werden. Eine gültige Vereinbarung könnte dann etwa lauten »Etwaige Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten, sofern die vereinbarte Arbeitszeit um nicht mehr als 5 Stunden pro Woche überschritten wird«. Die pauschale Vereinbarung, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und wäre so nach § 307 BGB unwirksam (vergleiche auch ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

Schwieriger wird die rechtliche Bewertung wenn zum Grundgehalt variable Entgeltbestandteile in nicht unerheblichem Ausmaß kommen, wie in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.06.2012 nachzulesen ist. Dort hat ein Arbeitnehmer eines Kanzleivermittlungsunternehmens auf Abgeltung von insgesamt 268,52 Stunden geklagt, nachdem das Arbeitgericht dieser Klage stattgegeben hatte und das Landesarbeitsgericht diese Klage in der Berufung abgewiesen hatte, Revision aber zugelassen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren die Klage insbesondere aus dem Grund abgewiesen, weil die Gesamtvergütung des Klägers in den Jahren, in denen er bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, zu einem nicht unerheblichen Anteil aus Vermittlungsprovisionen bestand (Urteil vom 27.6.2012, 5 AZR 530/11).

Bitte beachten Sie den Hinweis zu Rechtsthemen

 

Der EuGH hat sich in der Schultz-Hoff-Entscheidung zu den Grundsätzen der Urlaubverjährung geäußert.. Danach steht einem Mitarbeiter nach dauerhafter Arbeitsunfähigkeit in der Praxis der Urlaubsanspruch zu, den er in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit erworben hat. Die bisherige Regelung, wonach Urlaubsansprüche am Jahresende verfallen, gibt es nicht mehr. Im Fall der Genesung müssen dem Arbeitnehmer also alle Urlaubsansprüche nachgewährt werden. Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, muss der Urlaub abgegolten werden. Diese Abgeltung muss selbst dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig ist.
Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass die dreijährige Verjährungsfrist nach BGB erst dann beginnt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub auch tatsächlich in Anspruch nehmen könnte, bzw. wenn er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das heißt, dass Urlaubsansprüche generell über den gesamten Erkrankungszeitraum angesammelt werden. Ist ein Arbeitnehmer bspw. in den letzten fünf Jahren erkrankt gewesen, hat er nach Genesung oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf den gesamten Urlaub der letzten fünf Jahre, der entweder erfüllt oder abgegolten werden muss.
Insofern sollte jetzt in Fällen von lang andauernder Erkrankung sorgfältig geprüft werden, ob es nicht sinnvoll wäre, dass Arbeitverhältnis auszulösen, um nicht in die Lage zu kommen, später einen sehr langen Urlaubsanspruch gewähren oder abgelten zu müssen. Insbesondere kleinere Betriebe mit schlechter Liquidität könnten in Schwierigkeiten kommen, wenn sie plötzlich viele Monate Urlaub abgelten müssen. 

In einem Urteil zur vertragsgemäßen Gestellung eines PKW hat das Landesarbeitsgericht Köln festgestellt, dass ein Bestattungsunternehmen seine vertraglich vereinbarte Pflicht zur Gestellung eines PKW zur privaten Nutzung nicht durch einen Leichenwagen erfüllen kann, wenn der Vertrag über die Art des PKW nur pauschale Aussagen macht und dieser Mitarbeiter bis dahin ein gewöhnliches Fahrzeug gestellt bekommen hat.

Dieses Urteil macht deutlich, dass solche Art vertragliche Vereinbarungen möglichst genau gefasst sein sollten. Zumindest sollte die PKW-Klasse (bspw. anhand eines ungefähren Listenwerts), der Umfang der Privatnutzung (bspw. könnten längere Urlaubsfahrten ausgeschlossen werden) und die steuerliche Behandlung vereinbart werden.

 

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