Es kommt immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer für dieses oder jenes haftbar machen möchte. Je nach Sichtweise werden die durch die Rechtsprechung herausgebildeten Haftungsgrundsätze dabei als ungerecht empfunden. Insbesondere die Haftungsbeschränkungen, die wegen der auf Dauer angelegten Vertragsverhältnisse auf die allgemeinen menschlichen Unzulänglichkeiten in besonderem Maße Rücksicht nehmen, in Arbeitsverhältnissen sind auf den ersten Blick nicht immer einfach nachzuvollziehen. Dabei gibt es grundsätzliche Regelungen, die auf alle Haftungsfälle in einem Arbeitsverhältnis anwendbar sind.
Als erstes muss natürlich ein tatsächlicher Schaden entstanden sein. Wenn ein Arbeitnehmer bspw. ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sein Arbeitsverhältnis beendet, muss ein Arbeitgeber immer, wie in anderen zivilrechtlichen Schadensdingen auch, als erstes versuchen den Schaden zu so gut wie es geht zu mindern. In diesem Fall wäre das dann als erstes zu versuchen, die Arbeit des ausgeschiedenen Arbeitnehmers durch Umbesetzung erledigen zu lassen. Ist das nicht möglich, bleibt dem Arbeitgeber evt. nur die Möglichkeit, die Arbeitskraft des ausgeschiedenen Arbeitnehmers durch einen Leiharbeitnehmer aufzufangen. Die Differenz zwischen den Effektivkosten des ausgeschiedenen Arbeitnehmers (Bruttoentgelt zzgl. Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung, Umlage und Berufsgenossenschaftsbeitrag) und den Kosten für den Leiharbeitnehmer wäre in diesem Fall dann der entstandene Schaden. Dazu kommen würden evt. noch zusätzliche Aufwendungen für Stellenanzeigen. Zusätzlich heißt hier aber, dass die Aufwendungen, die ohnehin bei fristgerechtem Ausscheiden anfallen würden, keinen Schaden darstellen und sozusagen gegen gerechnet werden müssen.
Nun zu den Haftungsbeschränkungen. Die Rechtsprechung hat deshalb die Haftung von Arbeitnehmern nach dem Grad der Verschuldung beschränkt.
| Vorsatz und grob fahrlässiges Handeln... | führen hierbei zu einer vollen Haftung des Arbeitnehmers. Wenn ein Arbeitnehmer bspw. eine rote Ampel überfahren hat und dabei ein Unfall verursacht, der einen Totalschaden des Firmenwagens zur Folge hatte, wird der Arbeitnehmer grundsätzlich für den Schaden haftbar sein. Der Schadenersatz und der Verdienst des Arbeitnehmers dürfen hierbei aber nicht in einem krassen Missverhältnis stehen. Der Arbeitnehmer mit einem Einkommen von 2.000 EUR könnte z. B. nicht für den Schaden an einer Zugmaschine von 150.000 EUR in Anspruch genommen werden. Wohl aber für den Zeitwert eines PKW, der bspw. 15.000 EUR betragen würde. |
| Mittlere Fahrlässigkeit... | führt demnach zu einer Haftungsteilung. Je nach Grad der Fahrlässigkeit kann hier die gesamte Bandbreite Verschuldens in Betracht kommen. Das heißt, von 1% bis 99% Schadenersatz ist hier alles möglich. Die Abwägung der Schadensbeteiligung ist hier außerordentlich schwierig und im Regelfall immer Gegenstand einer gerichtlichen Auseinandersetzung. |
| Leichte Fahrlässigkeit... | führt dagegen nie zu einer Schadenersatzpflicht. Sie liegt vor, wenn es sich unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls um eine geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeit handelt, die jedem Arbeitnehmer im Laufe der Zeit unterlaufen könnte. Wenn bspw. ein Arbeitnehmer eines Copyshops einen Auftrag versehentlich auf Papier mit der falschen Farbe kopiert, wird er auf keinen Fall Schadenersatzpflichtig werden. Dieser Fehler könnte jedem Arbeitnehmer im Laufe der Zeit passieren und würde entsprechend nicht zu einer Schadenersatzpflicht führen. |
Eine weitere Abweichung zum normalen Schadenersatzrecht besteht noch hinsichtlich der Beweisführung. Der Arbeitgeber hat hier nachzuweisen, wie hoch der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist. Gelingt ihm das nicht oder nur teilweise, hat er einen entsprechend höheren Anteil am Schaden zu tragen. Im normalen Schadenersatzrecht ist das genau umgekehrt. Hier muss der Verursacher beweisen, dass er nicht für den Schaden verantwortlich war.
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